HR-Glossar
Probezeit
Was die Probezeit rechtlich bewirkt, warum sie nicht mit der Wartezeit des Kündigungsschutzes identisch ist und was bei befristeten Verträgen gilt.
1. Was ist die Probezeit?
Die Probezeit ist ein vereinbarter Zeitraum zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses, in dem eine verkürzte Kündigungsfrist gilt. § 622 Abs. 3 BGB sieht dafür zwei Wochen vor, bei einer Probezeit von längstens sechs Monaten.
Das ist alles, was sie rechtlich bewirkt. Sie ist kein eigener Vertragstyp, kein befristetes Vorschaltverhältnis und kein Zustand geringerer Rechte. Alle übrigen Regeln gelten unverändert: Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, Urlaubsanspruch, Mutterschutz, besonderer Kündigungsschutz.
Häufig verwechselt wird sie mit der Wartezeit des § 1 KSchG. Diese sechs Monate entscheiden darüber, ab wann eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein muss. Beide Zeiträume laufen oft parallel, sind aber verschieden: Ohne vereinbarte Probezeit besteht die Wartezeit trotzdem — und eine auf drei Monate verkürzte Probezeit verkürzt die Wartezeit nicht.
2. Ursprung und Entwicklung
Eine Einstellung ist für beide Seiten eine Entscheidung unter Unsicherheit. Weder lässt sich im Auswahlverfahren zuverlässig feststellen, ob jemand zur Aufgabe passt, noch weiß die beschäftigte Person vorher, ob der Betrieb hält, was er versprochen hat.
Die Probezeit gibt beiden einen einfacheren Ausstieg — durch eine kurze Kündigungsfrist, nicht durch geringeren Schutz. Der eigentliche Freiraum des Arbeitgebers entsteht an anderer Stelle: aus der Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes, während der eine Kündigung keiner sozialen Rechtfertigung bedarf.
Diese Zweiteilung erklärt eine Praxis, die auf den ersten Blick widersprüchlich wirkt: Betriebe vereinbaren gern eine kurze Probezeit, um entgegenkommend zu wirken, behalten aber die vollen sechs Monate Wartezeit — denn die lässt sich gar nicht verkürzen. Umgekehrt endet mit dem Ablauf der Probezeit nicht der fehlende Kündigungsschutz, sondern nur die kurze Frist.
3. Grundprinzipien und Funktionsweise
Verkürzte Kündigungsfrist, sonst nichts
§ 622 Abs. 3 BGB sieht eine Frist von zwei Wochen vor, bei einer Probezeit von längstens sechs Monaten. Weitergehende Wirkungen hat sie nicht.
Kündigung muss innerhalb der Probezeit zugehen
Maßgeblich ist der Zugang der Kündigung, nicht das Ende des Arbeitsverhältnisses. Eine am letzten Tag zugegangene Kündigung wirkt noch mit der kurzen Frist, auch wenn sie erst danach ausläuft.
Wartezeit ist unabhängig
Die sechs Monate des § 1 KSchG laufen ab Beginn des Arbeitsverhältnisses, ohne Rücksicht auf die vereinbarte Probezeit. Sie lassen sich nicht verkürzen.
Kein geringerer Schutz im Übrigen
Entgeltfortzahlung, Urlaub, Mutterschutz, Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen und Schwangere — all das gilt ab dem ersten Tag.
Bei Befristung muss sie im Verhältnis stehen
§ 15 Abs. 3 TzBfG verlangt, dass die Probezeit im Verhältnis zur Dauer der Befristung und zur Art der Tätigkeit steht. Eine sechsmonatige Probezeit in einem neunmonatigen Vertrag ist angreifbar.
Nachweispflicht
Die Dauer der Probezeit gehört zu den Arbeitsbedingungen, die nach dem Nachweisgesetz niederzulegen sind.
Verlängerung nur eingeschränkt
Über sechs Monate hinaus lässt sich die verkürzte Frist nicht vereinbaren. Wird die Erprobung verlängert, geschieht das ohne die kurze Kündigungsfrist.
4. Für wen ist die Probezeit relevant?
- Neu eingestellte Beschäftigte – für sie ist die Unterscheidung zur Wartezeit die wichtigste Information. - Personalabteilungen – sie formulieren die Klausel und überwachen die Fristen. - Führungskräfte – bei ihnen liegt die Entscheidung, ob die Erprobung gelungen ist, und sie fällt oft zu spät. - Betriebe mit befristeten Verträgen – dort ist die Angemessenheit der Probezeitdauer zu prüfen. - Beschäftigte in der Probezeit – sie können ebenfalls mit der kurzen Frist kündigen.
5. Abgrenzung zu verwandten Begriffen
- Probezeit und Wartezeit – die eine verkürzt die Kündigungsfrist, die andere entscheidet über den Kündigungsschutz. Sie laufen oft parallel, sind aber unabhängig. - Probezeit und befristetes Probearbeitsverhältnis – ein eigens zur Erprobung befristeter Vertrag endet automatisch. Das ist etwas anderes als eine Probezeit innerhalb eines unbefristeten Vertrags und braucht einen Sachgrund oder eine zulässige sachgrundlose Befristung. - Probezeit und Einarbeitung – die Einarbeitung ist ein organisatorischer Vorgang ohne rechtliche Bedeutung. - Probezeit und Probearbeitstag – ein unentgeltliches Schnuppern vor der Einstellung ist kein Arbeitsverhältnis, aber unfallversicherungsrechtlich zu betrachten. - Probezeit und Ausbildung – im Berufsausbildungsverhältnis gilt eine eigene Probezeit mit eigenen Regeln nach dem Berufsbildungsgesetz.
6. Varianten und Abwandlungen
Gestaltungen und ihre Folgen:
- Sechs Monate Probezeit – der Regelfall; Probezeit und Wartezeit enden gleichzeitig. - Verkürzte Probezeit – wirkt als Entgegenkommen, ändert an der Wartezeit nichts. - Keine Probezeit – die Wartezeit läuft trotzdem; es gilt von Anfang an die vertragliche oder gesetzliche Kündigungsfrist. - Probezeit im befristeten Vertrag – muss im Verhältnis zur Vertragsdauer stehen. - Tarifliche Abweichungen – Tarifverträge können andere Fristen vorsehen, auch kürzere als zwei Wochen.
7. Vorteile und Herausforderungen
Vorteile
- Beide Seiten können sich kurzfristig lösen, wenn die Zusammenarbeit nicht passt
- Die Regel ist einfach und im Vertrag mit einem Satz umgesetzt
- Sie senkt die Hemmschwelle, jemanden ohne perfekt passenden Lebenslauf einzustellen
- Auch Beschäftigte profitieren — sie sind nicht an die lange Frist gebunden
- Die kurze Frist gibt Planungssicherheit in einer ohnehin unsicheren Phase
Herausforderungen
- Wird regelmäßig mit der Wartezeit verwechselt, auf beiden Seiten
- Eine verkürzte Probezeit erzeugt die falsche Erwartung, der Kündigungsschutz beginne früher
- Führungskräfte entscheiden oft zu spät und lassen die Frist verstreichen
- Bei Befristungen ist die Angemessenheit der Dauer angreifbar
- Der besondere Kündigungsschutz gilt trotzdem — das wird unterschätzt
- Für Beschäftigte bedeutet sie eine längere Phase wirtschaftlicher Unsicherheit
8. Best Practices für die Umsetzung
Eine Entscheidungsfrist vor dem Ablauf setzen
Eine Wiedervorlage einige Wochen vor Ende der Wartezeit — nicht der Probezeit. Wer erst am letzten Tag merkt, dass es nicht passt, hat die einfachere Lösung verpasst.
Probezeit und Wartezeit getrennt führen
Beide Termine gehören ins System. Sie fallen oft, aber nicht immer zusammen, und die wirtschaftlich wichtigere ist die Wartezeit.
Rückmeldung geben, bevor entschieden wird
Ein Gespräch nach wenigen Wochen klärt, ob eine Erwartung nicht erfüllt wird oder nur nicht ausgesprochen wurde. Die meisten gescheiterten Probezeiten scheitern an Erwartungen, über die nie gesprochen wurde.
Bei Befristungen die Dauer prüfen
§ 15 Abs. 3 TzBfG verlangt ein angemessenes Verhältnis. Die pauschale Sechsmonatsklausel passt bei kurzen Verträgen nicht.
9. Tipps für Arbeitgeber und Arbeitnehmer
Für Arbeitgeber
- **Zugang der Kündigung zählt** – nicht das Ende des Arbeitsverhältnisses
- **Wartezeit lässt sich nicht verkürzen** – auch nicht durch eine kurze Probezeit
- **Besonderer Kündigungsschutz gilt ab Tag eins** – Schwangerschaft, Schwerbehinderung, Elternzeit
- **Bei Befristung die Dauer ins Verhältnis setzen** – § 15 Abs. 3 TzBfG
Für Arbeitnehmer
- **Sie haben dieselbe kurze Frist** – die Probezeit wirkt in beide Richtungen
- **Ihr Schutz ist nicht geringer** – Entgeltfortzahlung, Urlaub und Mutterschutz gelten ab dem ersten Tag
- **Kündigungsschutz beginnt nach sechs Monaten** – unabhängig von der Länge Ihrer Probezeit
- **Rückmeldung einfordern** – eine Einschätzung nach wenigen Wochen hilft Ihnen mehr als eine am Ende
10. Fazit
Die Probezeit bewirkt genau eine Sache: eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen nach § 622 Abs. 3 BGB. Sie ist kein Zustand geringerer Rechte — Entgeltfortzahlung, Urlaub, Mutterschutz und der besondere Kündigungsschutz gelten ab dem ersten Tag.
Der eigentliche Freiraum des Arbeitgebers stammt aus der Wartezeit des § 1 KSchG, und die ist etwas anderes: Sie läuft sechs Monate ab Beginn des Arbeitsverhältnisses und lässt sich nicht verkürzen. Eine auf drei Monate verkürzte Probezeit wirkt entgegenkommend, ändert am Kündigungsschutz aber nichts — und weckt auf beiden Seiten falsche Erwartungen.
Praktisch scheitern die meisten Probezeiten nicht an mangelnder Eignung, sondern an zwei Versäumnissen: Es wurde zu spät entschieden, und es wurde vorher nicht darüber gesprochen, was eigentlich erwartet wird.
Quellen
- § 622 BGB – Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen (öffnet in neuem Tab)
- § 1 KSchG – Sozial ungerechtfertigte Kündigungen (öffnet in neuem Tab)
- § 15 TzBfG – Ende des befristeten Arbeitsvertrages, Probezeit (öffnet in neuem Tab)
- § 2 NachwG – Nachweispflicht (öffnet in neuem Tab)
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