HR-Glossar
Wiedereingliederung, stufenweise
Wie die stufenweise Wiedereingliederung abläuft, warum die Arbeitsunfähigkeit dabei fortbesteht, wer zustimmen muss und was sie vom BEM unterscheidet.
1. Was ist die Wiedereingliederung, stufenweise?
Die stufenweise Wiedereingliederung — nach ihrem Ursprung auch Hamburger Modell genannt — ist die schrittweise Rückkehr an den Arbeitsplatz nach längerer Krankheit. Die Arbeitszeit wird über Wochen oder Monate nach einem ärztlichen Plan gesteigert, bis die volle Leistungsfähigkeit wieder erreicht ist. Rechtsgrundlagen sind § 74 SGB V und § 44 SGB IX.
Der entscheidende und am häufigsten missverstandene Punkt: Während der Wiedereingliederung besteht die Arbeitsunfähigkeit fort. Die betroffene Person ist rechtlich weiterhin krank. Sie erbringt keine Arbeitsleistung im arbeitsvertraglichen Sinn, sondern erprobt ihre Belastbarkeit — deshalb schuldet der Arbeitgeber auch kein Arbeitsentgelt.
Der Lebensunterhalt wird durch die Sozialleistung gesichert, die ohnehin läuft: Krankengeld der Krankenkasse oder Übergangsgeld des Rentenversicherungsträgers. Für die Entgeltabrechnung heißt das, dass in dieser Zeit grundsätzlich keine Entgeltzahlung erfolgt — ein freiwilliger Zuschuss des Arbeitgebers ist möglich, aber eine eigene Entscheidung.
2. Ursprung und Entwicklung
Das Modell entstand aus einer einfachen Beobachtung: Nach langer Krankheit ist der Sprung von null auf volle Arbeitszeit für viele zu groß. Wer am ersten Tag wieder acht Stunden arbeiten soll, fällt häufig erneut aus — und die zweite Arbeitsunfähigkeit dauert dann länger als die erste.
Die Lösung war, die Belastung schrittweise zu steigern, ohne die Arbeitsunfähigkeit formal zu beenden. Damit bleibt die Absicherung durch Krankengeld oder Übergangsgeld bestehen, und ein Rückschlag führt nicht zu einer neuen Krankschreibung mit allen Folgen für Fristen und Ansprüche.
Rechtlich ist die Wiedereingliederung damit ein Zwitter, und daraus folgen fast alle Fragen der Praxis: Sie findet am Arbeitsplatz statt, ist aber keine Arbeit; sie wird ärztlich verordnet, setzt aber die Zustimmung des Arbeitgebers voraus; sie dient dem Arbeitsverhältnis, wird aber von der Sozialversicherung finanziert.
3. Grundprinzipien und Funktionsweise
Arbeitsunfähigkeit besteht fort
Die Wiedereingliederung beendet die Arbeitsunfähigkeit nicht. Sie endet erst, wenn die volle vertragliche Arbeitszeit wieder erreicht und die Belastbarkeit ärztlich bestätigt ist.
Kein Arbeitsentgelt, sondern Entgeltersatzleistung
Gezahlt wird Krankengeld nach dem SGB V oder Übergangsgeld nach dem SGB IX — je nachdem, welcher Träger zuständig ist. Ein Arbeitsentgeltanspruch entsteht nicht.
Ärztlicher Stufenplan als Grundlage
Der behandelnde Arzt erstellt einen Plan mit Stunden je Tag und Dauer je Stufe, meist beginnend mit wenigen Stunden. Er benennt auch Tätigkeiten, die noch nicht möglich sind.
Freiwilligkeit auf allen Seiten
Die betroffene Person muss zustimmen, der Arbeitgeber ebenfalls. Ein allgemeiner Anspruch gegen den Arbeitgeber besteht nicht — mit einer wichtigen Ausnahme.
Ausnahme bei Schwerbehinderung
Aus dem Anspruch auf behinderungsgerechte Beschäftigung nach § 164 Abs. 4 SGB IX kann sich für schwerbehinderte Menschen ein Anspruch auf Durchführung der Wiedereingliederung ergeben. Eine Ablehnung ist hier begründungsbedürftig.
Abbruch ist jederzeit möglich
Zeigt sich, dass die Belastung zu hoch ist, wird abgebrochen. Das ist kein Scheitern, sondern der Zweck der Erprobung — die Arbeitsunfähigkeit läuft unverändert weiter.
4. Für wen ist die Wiedereingliederung, stufenweise relevant?
- Beschäftigte nach längerer Erkrankung – insbesondere nach psychischen Erkrankungen, Operationen und onkologischen Behandlungen. - Arbeitgeber mit längeren Krankheitsfällen – für sie ist die Wiedereingliederung der geordnete Rückweg statt eines riskanten Sofortstarts. - Entgeltabrechner – sie müssen erkennen, dass kein Entgelt, sondern eine Entgeltersatzleistung läuft. - Führungskräfte – sie setzen den Stufenplan im Alltag um und entscheiden faktisch über sein Gelingen. - Betriebliches Eingliederungsmanagement und Betriebsrat – bei ihnen laufen die Fäden zwischen Arzt, Kasse und Betrieb zusammen.
5. Abgrenzung zu verwandten Begriffen
- Wiedereingliederung und BEM – das betriebliche Eingliederungsmanagement nach § 167 Abs. 2 SGB IX ist ein Gesprächs- und Klärungsverfahren, zu dem der Arbeitgeber ab einer bestimmten Ausfalldauer verpflichtet ist. Die stufenweise Wiedereingliederung ist eine Maßnahme, die daraus folgen kann, aber nicht muss. Die beiden werden ständig verwechselt. - Wiedereingliederung und Teilzeit – Teilzeit ist eine dauerhafte vertragliche Verringerung mit entsprechendem Entgelt. Die Wiedereingliederung ist befristet, ändert den Vertrag nicht und wird nicht vom Arbeitgeber vergütet. - Wiedereingliederung und Genesungsurlaub – Urlaub setzt Arbeitsfähigkeit voraus; während der Arbeitsunfähigkeit wird kein Urlaub genommen. - Wiedereingliederung und Rehabilitation – die Reha ist eine medizinische Leistung; die Wiedereingliederung schließt sich häufig an sie an und findet im Betrieb statt. - Wiedereingliederung und leidensgerechter Arbeitsplatz – der Anspruch auf behinderungsgerechte Beschäftigung ist eine dauerhafte Frage der Arbeitsgestaltung, nicht eine befristete Erprobung.
6. Varianten und Abwandlungen
Die Unterschiede ergeben sich aus dem zuständigen Träger und dem Anlass:
- Krankengeldfall – die Krankenkasse zahlt Krankengeld nach § 74 SGB V; der häufigste Fall. - Anschluss an eine Rehabilitation – der Rentenversicherungsträger zahlt Übergangsgeld nach § 44 SGB IX; die Wiedereingliederung beginnt idealerweise unmittelbar nach der Reha. - Nach Arbeitsunfall – zuständig ist die gesetzliche Unfallversicherung, die Verletztengeld zahlt. - Während der Entgeltfortzahlung – seltener Fall: Wenn die Wiedereingliederung noch in die Sechs-Wochen-Frist fällt, läuft die Entgeltfortzahlung weiter. Die Abrechnung ist dann eine andere. - Abbruch und Neubeginn – ein Abbruch beendet die Maßnahme, nicht die Arbeitsunfähigkeit; ein späterer neuer Versuch ist möglich.
7. Vorteile und Herausforderungen
Vorteile
- Senkt das Risiko eines erneuten Ausfalls spürbar gegenüber dem Sofortstart
- Beschäftigte bleiben abgesichert — Krankengeld oder Übergangsgeld laufen weiter
- Der Arbeitgeber trägt in der Regel keine Entgeltkosten während der Maßnahme
- Der Kontakt zum Betrieb reißt nicht ab, was die Rückkehr erleichtert
- Ein Abbruch ist folgenlos möglich — das nimmt beiden Seiten den Druck
Herausforderungen
- Wird regelmäßig mit dem BEM verwechselt, obwohl nur eines davon verpflichtend ist
- In der Abrechnung wird fälschlich Entgelt gezahlt, weil jemand im Betrieb anwesend ist
- Beschäftigte erleben finanzielle Einbußen, weil Krankengeld unter dem Nettoentgelt liegt
- Der Stufenplan passt nicht immer zu Schicht- oder Kundentaktung
- Führungskräfte weichen vom Plan ab, wenn es eng wird — und gefährden damit die Maßnahme
- Ohne Zustimmung des Arbeitgebers scheitert sie, außer im Fall des § 164 Abs. 4 SGB IX
8. Best Practices für die Umsetzung
In der Abrechnung sauber kennzeichnen
Anwesenheit ist hier nicht Arbeitsleistung. Der Fall gehört im System als Arbeitsunfähigkeit geführt, nicht als Teilzeit — sonst wird Entgelt gezahlt, das nicht geschuldet ist, und die Krankengeldzahlung kollidiert damit.
Den Stufenplan als verbindlich behandeln
Die vereinbarten Stunden sind die Obergrenze, nicht ein Richtwert. „Nur heute ausnahmsweise länger" ist der häufigste Grund für einen Abbruch.
Tätigkeiten mitdenken, nicht nur Stunden
Vier Stunden Bildschirmarbeit sind etwas anderes als vier Stunden Kundengespräch. Der Plan sollte benennen, was noch nicht geht — sonst steht die Person die Zeit ab und erprobt nichts.
BEM und Wiedereingliederung auseinanderhalten
Das BEM nach § 167 Abs. 2 SGB IX ist eine Pflicht des Arbeitgebers ab einer bestimmten Ausfalldauer. Wer es mit der Wiedereingliederung gleichsetzt, unterlässt es — und das wirkt sich in einem späteren Kündigungsschutzverfahren aus.
Bei Schwerbehinderung genauer prüfen
Aus § 164 Abs. 4 SGB IX kann ein Anspruch folgen. Eine pauschale Ablehnung ist hier riskant und gehört begründet.
9. Tipps für Arbeitgeber und Arbeitnehmer
Für Arbeitgeber
- **Kein Entgelt während der Maßnahme** – es läuft Krankengeld oder Übergangsgeld
- **Im System als Arbeitsunfähigkeit führen** – nicht als Teilzeit
- **BEM ist etwas anderes und verpflichtend** – § 167 Abs. 2 SGB IX
- **Bei Schwerbehinderung kann ein Anspruch bestehen** – § 164 Abs. 4 SGB IX
Für Arbeitnehmer
- **Sie bleiben arbeitsunfähig** – Krankengeld oder Übergangsgeld laufen weiter
- **Der Stufenplan ist eine Obergrenze** – mehr zu arbeiten gefährdet die Maßnahme und Ihre Absicherung
- **Abbruch ist erlaubt** – das ist der Zweck der Erprobung, kein Scheitern
- **Mit finanziellen Einbußen rechnen** – Krankengeld liegt unter Ihrem Nettoentgelt
10. Fazit
Die stufenweise Wiedereingliederung ist eine Erprobung, keine Arbeit. Die Arbeitsunfähigkeit besteht fort, es wird kein Arbeitsentgelt geschuldet, und der Lebensunterhalt läuft über Krankengeld oder Übergangsgeld weiter. Wer die Anwesenheit im Betrieb als Arbeitsleistung abrechnet, macht den häufigsten Fehler zu diesem Thema.
Der zweite häufige Fehler ist die Verwechslung mit dem BEM. Das betriebliche Eingliederungsmanagement nach § 167 Abs. 2 SGB IX ist ein Pflichtverfahren ab einer bestimmten Ausfalldauer; die Wiedereingliederung ist eine freiwillige Maßnahme, die daraus folgen kann. Wer beides gleichsetzt, unterlässt das BEM — mit Folgen, die sich erst in einem Kündigungsschutzverfahren zeigen.
Gelingen tut sie nicht an der Zustimmung, sondern im Alltag: Der Stufenplan ist eine Obergrenze, und die häufigste Ursache eines Abbruchs ist die gut gemeinte Ausnahme, in der doch länger gearbeitet wird.
Quellen
- § 74 SGB V – Stufenweise Wiedereingliederung (öffnet in neuem Tab)
- § 44 SGB IX – Stufenweise Wiedereingliederung (öffnet in neuem Tab)
- § 167 SGB IX – Prävention und betriebliches Eingliederungsmanagement (öffnet in neuem Tab)
- § 164 SGB IX – Pflichten des Arbeitgebers und Rechte schwerbehinderter Menschen (öffnet in neuem Tab)
- § 44 SGB V – Krankengeld (öffnet in neuem Tab)
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